Pendekatan geosentris terhadap operasi multinasional mencerminkan sikap bahwa keadaan mendikte kebijakan terbaik dan individu yang paling tepat untuk mengelola operasi. Pendekatan geosentris dapat ditempatkan di suatu tempat di antara etnosentris dan pendekatan polisentrik, karena menganggap bahwa unsur-unsur terbaik dari setiap budaya harus diadopsi dalam desain sistem sumber daya manusia dan individu yang paling berkualitas, terlepas dari kebangsaan, harus dipekerjakan di posisi kunci perusahaan multinasional. Pendekatan geosentris diduga yang paling maju dari pendekatan kebijakan sumber daya manusia, dan yang diarahkan oleh globalisasi yang terus-menerus mempercepat yang mengaburkan batas-batas dan hambatan budaya.

Di sisi lain, diperlukan investasi dan pengetahuan substansial tentang faktor budaya di pihak perusahaan multinasional. Pendekatan geosentris lebih mungkin untuk mengkarakterisasi perusahaan yang ditemukan dalam tahap lanjutan internasionalisasi. Dalam kepegawaian operasi itu dimanifestasikan oleh pemanfaatan negara asal, negara tuan rumah, dan warga negara ketiga di posisi kunci, baik di markas besar maupun di negara tuan rumah perusahaan multinasional. Yang paling penting adalah kredensial dan cocok dengan peran daripada negara asal. Negara asal dapat diperhitungkan ketika ini dianggap sebagai faktor yang dapat memengaruhi kesuksesan di tempat kerja.

Misalnya, perusahaan AS cenderung lebih memilih warga negara Inggris untuk posisi manajerial dalam operasi mereka di bekas koloni Inggris karena Inggris dianggap paling akrab dengan budaya dan lembaga negara tuan rumah dan juga dengan budaya A.S. (dan bahasa). Secara umum, warga negara ketiga dapat membawa kualitas berikut: (1) pemahaman operasi dari perspektif orang asing, yang tidak bias oleh perspektif budaya baik dari negara asal atau negara tuan rumah; karenanya, individu-individu ini dapat membawa gagasan dan perspektif baru yang lebih tidak bias dan berpotensi; (2) peningkatan kemungkinan penerimaan oleh kedua negara asal dan negara tuan rumah; dan (3) demonstrasi citra global perusahaan multinasional.

Semakin banyak perusahaan di seluruh dunia resor untuk menunjuk warga negara ketiga di posisi kunci; alasan utama untuk ini adalah, seperti yang telah dilihat, perlunya individu yang paling kompeten untuk mengambil alih peran penting, dan fakta bahwa sebagai organisasi menjadi global, mereka secara bertahap menjadi terpisah dengan negara-negara tertentu. Bahkan perusahaan-perusahaan Jepang, yang secara tradisional telah menganut pendekatan etnosentris dalam kepegawaian, secara bertahap meninggalkan kebijakan ini. Ini karena mereka memiliki proporsi kepentingan yang meningkat di negara-negara di luar Jepang, dan mereka menyadari bahwa ada kebutuhan untuk mempertimbangkan perspektif negara-negara ini dalam perencanaan strategis mereka; karenanya, kebutuhan untuk memasukkan warga negara dari negara-negara ini di posisi-posisi kunci, termasuk dewan direksi.

Contoh penunjukan nasional negara ketiga dalam posisi kunci multinasional adalah Jose Lopez (Ignacio Lopez de Arriortua), seorang Spanyol yang pada tahun 1980-an dan 1990-an memegang posisi eksekutif di General Motors (perusahaan multinasional AS) dan di Volkswagen (sebuah perusahaan multinasional Jerman). Manifestasi utama dari kebijakan sumber daya manusia geosentris adalah penunjukan warga negara tuan rumah di posisi kunci di markas besar, yaitu di negara asal. Orang-orang ini dicap inpatriates. Kasus perdana di negara asing adalah penunjukan pada tahun 2005 dari Howard Stringer (Inggris, dengan karier korporat di Amerika Serikat) sebagai chief executive officer SONY, yang diduga merupakan CEO asing pertama yang lahir di perusahaan besar Jepang.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here